(Työryhmän aikataulun näet klikkaamalla työryhmän nimeä)

 

1.1. Tuottavuuden ja työelämän laadun samanaikainen kehittäminen Suomessa – Kestävää tuottavuutta ja inhimillistä työelämää työn murroksessa
Niilo Hakonen, KT Kuntatyönantajat ja Juha Antila, SAK

Vuonna 2012 Suomen työelämän kehittämisstrategian tavoitteeksi asetettiin Euroopan paras työelämä. Tavoitteen saavuttaminen on mahdollista vain, jos työpaikoilla pystytään etenemään sekä tuottavuuden että työelämän laadun kehittämisessä. Sitä tarvitaan suomalaisen työn kilpailukyvyn, julkisen talouden kestävyyden, sekä ihmisten ja työyhteisöjen hyvinvoinnin vuoksi.

Viime vuosina on ryhdytty yhä useammin puhumaan työn murroksesta. Esimerkiksi valtioneuvoston tulevaisuusselonteossa kesällä 2017 pääministeri Juha Sipilä nimesi työn murroksen Suomen suurimmaksi haasteeksi. Työn murroksessa työn sisällöt muuttuvat, syntyy kokonaan uusia töitä ja vanhoja häviää, kun hyödynnetään (1) teknologisen kehityksen tarjoamia mahdollisuuksia, kuten digitaalisia palveluja, (ohjelmisto)robotteja ja tekoälyä, sekä (2) uusia työn organisointimuotoja, kuten Buurtzorgin kaltaisia itseohjautuvia organisaatioita, joukkoja, alustoja ja verkostoja.

Estääkö vai edistääkö työn murros kestävän tuottavuuden ja inhimillisen työelämän kehittämistä tulevina vuosina ja vuosikymmeninä? Entä mitä parhaillaan tapahtuu työpaikoilla? Pystymmekö sen perusteella jo arvioimaan, millä aikataululla ja millä tavoin työn murros tulee ja ei tule näkyviin eri ammateissa ja eri aloilla?

Työryhmän tarkoitus on koota esimerkkejä, kokemuksia ja tutkimustuloksia uuden teknologian ja/tai uusien työn organisointimuotojen hyödyntämisestä eri ammateissa ja eri aloilla, sekä millaisia työpaikkatason vaikutuksia sillä on ollut tuottavuuteen ja työelämän laatuun. Lisäksi pohditaan havaintojen ja tulosten merkitystä ja tarkastellaan jo perinteiseen tapaan kehittämistyön onnistumiseen ja epäonnistumiseen vaikuttavia tekijöitä. Työryhmän järjestävät Työelämä 2020 -ohjelman työmarkkinaosapuolet.

Keiden toivotaan osallistuvan:

Tervetulleita ovat sekä tutkijat että käytännön toimijat, jotka ovat pohtineet näitä asioita. Esitykset voivat perustua omiin kokemuksiin, näkemyksiin ja ajatuksiin aiheesta. Esimerkit on mahdollista kerätä myös useammasta tutkimus- tai kehittämishankkeesta työuran varrelta. Tuttuun tapaan esitys voi käsitellä myös yksittäistä tutkimus- tai kehittämishanketta.

Tervetulleita ovat lisäksi Tekesin Liideri-ohjelmaan (Liiketoimintaa, tuottavuutta ja työniloa) liittyvät hankkeet ja tutkimukset tuotteiden, palvelujen ja toimintatapojen uudistamisesta, jota johto, esimiehet, henkilöstö (ja palvelunkäyttäjät) ovat tehneet yhdessä.

Työskentelytapa:

Kullekin hyväksytylle esitykselle varataan 15 – 20 minuuttia aikaa esitellä keskeiset tuloksensa ja miten niihin on päädytty ennen yhteistä keskustelua ja kysymyksiä.

 

 

1.2. Hyvinvoivat työntekijät tuottavuustyössä – näkökulmia tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kehittämiseen ja arviointiin [Yhdistetty 1.2 ja 1.3]
Leena Rekola, Metropolia Ammattikorkeakoulu

Taustaa

Työn tekemisen ja organisoinnin tavat ovat muutoksessa. Muutokset ovat nopeita ja jatkuvia, mikä vaatii joustavuutta ja uusiutumiskykyä niin organisaatiolta kuin työntekijöiltä.  Uusiutumiskykyä voidaan kehittää tietoisesti. Tällöin keskeistä on kehittää prosesseja ja toimintatapoja organisaatiossa olevan hiljaisen tiedon, prosessien ja kokemusten jakamiseen, näkyväksi tekemiseen ja työntekijöiden osallistamiseen kehittämistyöhön. (Larjovuori ym. 2015, Työolobarometri – syksy 2015). Kyse on koko henkilöstön osaamisen tunnistamisesta organisaation menestystekijänä. Tällä on vaikutusta yrityksen tuloksellisuuteen ja muutoskyvykkyyteen.

 

Organisaation työhyvinvointiin vaikuttavilla tekijöillä kuten työn imu, jaetut arvot, tasa-arvoinen ja oikeudenmukainen kohtelu, kokemus kuulluksi tulemisesta, sitoutuminen organisaatioon, työmotivaatio sekä esimiestyöllä ja vuorovaikutteisella johtamisella (Vendell 2012, Manka ym. 2012, Vanhala 2013, Työelämän kehittämisstrategia vuoteen 2020, Onni tulee puun takaa- hyvinvoivat ja tuottavat työpaikat metsä- ja sote-alalle ESR-hanke S20365, 2015-2017) on yhteys tuloksellisuuteen ja tuottavuuteen. Menestyvissä organisaatioissa on työhyvinvointia tukevat arvot ja toimintaperiaatteet.  Työntekijät voivat ratkaista työhönsä liittyviä ongelmia ja haasteita, saavat vastuuta, osallistuvat päätöksentekoon, tuntevat organisaation toimintaperiaatteet ja tavoitteet, roolit ovat selkeitä suhteessa tavoitteisiin ja heillä on mahdollisuus vaikuttaa omaan työhönsä ja johtaa sitä. Esimiestyö on kannustavaa ja työntekijää arvostavaa.

Työelämä 2020 -ohjelmassa työn tuottavuus on nostettu yhdeksi merkittävimmistä kehityskohteista ja elinvoimaisuuden mittareista. Tuottavuuden erot syntyvät työyhteisöjen sisällä, liittyen työnteon erilaisiin tapoihin ja muutoksiin (Gröhn ym. 2017). Mekaaniset tuottavuuden mittarit kuten tuotos/panos- suhde yhdistyvät heikosti, jos lainkaan hyvinvoinnin mittaamiseen ja kehittämiseen. Tuottavuutta voidaan tarkastella kolmesta eri näkökulmasta. Ensimmäisenä on teknis- taloudellinen näkökulma, jossa tuottavuus liittyy tuotosten ja panosten väliseen suhteeseen. Tällöin tuottavuutta voidaan parantaa muuttamalla käytössä olevia panoksia.  Organisaatio voi saada kilpailuetua ja nostaa tuottavuutta valmistamalla tuotteensa tai tuottamalla palvelunsa edullisemmin. Toisena näkökulmana on tarkastella tuottavuutta tehokkuuden ja vaikuttavuuden yhdistelmänä. Tuottavuuden nousua saadaan uudistamalla tuotantoa tai valikoimia, jolloin tavoitteena on saada aikaan mahdollisimman paljon hyviä tuotteita tai palveluja käytettävissä olevilla resursseilla. Kolmantena on näkemys, että tuottavuus kattaa kaiken, mikä saa organisaation toimimaan paremmin (Kesti 2014, Mankinen 2016). Tämän näkökulman mukaan tuottavuuden kehittämisen tulee olla kokonaisvaltaista, systemaattista ja käytännönläheistä. (Kesti 2014.)

 

Työhyvinvointi on olennaisesti riippuvainen työn mielekkyydestä ja yksittäisten työtehtävien tuottavuuskokemuksesta. Yritysten johdon kannalta tuottavuuden mittaamisen haaste kääntyy yleensä mittareiksi, jotka eivät kohdistu välttämättä oikeaan ilmiöön. Työpaikoilla tarvitaan uudenlaisia tapoja arvioida tuottavuutta kokonaisvaltaisena, yhteisöllisenä prosessina. (Eduskunnan tulevaisuusvaliokunta 2014, Pentikäinen 2014, STM Sosiaali- ja terveysministeriön raportteja ja muistioita 2014, Gröhn ym. 2017). Henkilöstön osallistumisella työn kehittämiseen ja tuottavuudella on selkeä yhteys toisiinsa.  Perustyön kehittäminen arjen toiminnassa on jokaisen työntekijän tehtävä. Kehittämiseen kannustavan ilmapiirin luominen työpaikoilla tarvitsee onnistumisen kulmakiviksi neljä asiaa: henkilöstön kuuluksi tuleminen, voimavarojen tunnistaminen, kehittämiskohteiden ja toimenpiteiden valitseminen ja tehokas ajankäytön (Kesti 2014, Gröhn ym. 2017).

 

Työskentelytapa

Kaikki työryhmään osallistujat pitävät omasta aiheestaan 15-20 minuutin esityksen, jonka jälkeen keskustelu yhdestä esittäjän itse valitsemastaan aiheesta/kysymyksestä.  Aiheet ja mahdolliset ratkaisu, ideat ja kehittämisen kohteet kirjataan ja niitä hyödynnetään loppukeskustelussa.

 

Loppukeskustelu, jossa vedetään yhteen:

  • mitä tuottavuuden ja työhyvinvoinnin yhteyksistä esitysten pohjalta jo tiedetään
  • mitä uutta esitykset toivat aiheesta esille
  • mitä uusia ideoita osallistujilla tuli mieleen työhyvinvoinnin ja tuottavuuden tutkimuksesta ja kehittämisestä

 

Lähteet

Eduskunnan tulevaisuusvaliokunnan julkaisu 3/2014. Sisäinen motivaatio. Tulevaisuuden työssä tuottavuus ja työhyvinvointi kohtaavat.

Grön I, Rekola L. 2017.(toim.) Tuliko Onni puun takaa? Yhteistoiminnallisesti työhyvinvointia kehittämässä metsä- ja sotealalla. Metropolia Ammattikorkeakoulun julkaisusarja TAITO-TYÖELÄMÄKIRJAT 12:2017.

Kesti, M. (2014): Henkilöstövoimavarat tuottaviksi. FINVA kustannus, Helsinki.

Larjovuori R-L, Mankka M- &, Nuutinen S. 2015. Inhimillinen pääoma. Työhyvinvointia, tuloksellisuutta, pidempiä työuria? Sosiaali- ja terveysministeriön raportteja ja muistioita 2015:5.

Manka M-L, Heikkilä-Tammi K & Vauhkonen, A. 2012. Työhyvinvointi ja tuloksellisuus. Henkilöstön arvoa kuvaavat tunnusluvut johtamisen tukena kunnissa. Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu.

Mankinen A. 2016. Hyvinvoinnilla laatua ja tuottavuutta? Työelämän laadun tutkiminen henkilöstövoimavarojen tuotantofunktiomallin avulla. Pro gradu tutkielma. Lapin yliopisto, yhteiskuntatieteiden tiedekunta.

Onni tulee puun takaa- hyvinvoivat ja tuottavat työpaikat metsä- ja sote-alalle ESR-hanke S20365, 2015-2017.

STM Sosiaali- ja terveysministeriön raportteja ja muistioita 2014.

Pentikäinen L (toim.) 2014. Katsaus suomalaisen työn tulevaisuuteen. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja.

Työelämän kehittämisstrategia vuoteen 2020. Työelämä 2020 hanke http://tyoelama2020.fi/files/35/tyoelaman_kehittamisstrategia_final.pdf

Työ ja elinkeinoministeriö 2016. Työolobarometri 2015 Ennakkotiedot, syksy 2015. TEM raportteja 3/2016

Vanhala S (toim.) 2013. Hyöty Hyvinvointia ja tuloksellisuutta hyvällä henkilöstöjohtamisella. Aalto University publication series Kauppa+Talous.

Vendell M. 2012. Työn voimavaroista työn imuun. Työn sisäisten ja ulkoisten voimavarojen yhteys työn imuun metalliteollisuudessa. Lisensiaatin tutkimus. Uusimaa-ohjelman toimeenpanosuunnitelma 2017 – 2018. Uudenmaan liiton julkaisuja E 175 – 2016.

 

 

1.3. Miten mitata henkilön tuottavuutta?

[TYÖRYHMÄ YHDISTETTY “1.2. Hyvinvoivat työntekijät tuottavuustyössä – näkökulma tuottavuuden yhteiskehittelyyn” -RYHMÄÄN]